Führung und Kultur
Ausgangslage und Ambition
Im Jahr 2020 hat die GKB im Kontext der Strategieüberprüfung das strategische Handlungsfeld (SHF) Change-Management in das SHF «Führung und Kultur» umbenannt und mit vier strategischen Ambitionen inhaltlich neu ausgerichtet:
- Positionierung der GKB als moderne und verantwortungsvolle Arbeitgeberin
- Eine leistungsorientiertere Unternehmenskultur fördern
- Einen inspirierenden Führungsstil – gemäss neuem Führungsleitbild – verankern
- Eigenverantwortliches Handeln der Mitarbeitenden stärken
Rückblick
Beschleunigt durch die Digitalisierung entwickeln sich die Berufsprofile weiter. Daraus entstehen Tätigkeiten und Berufe, welche für uns als Bank neu sind und für die es in Graubünden nur beschränkt einen Arbeitsmarkt gibt. Beispiele dafür sind Datenanalysten, Spezialisten für digitale Medien oder Mediamatiker. Darum bilden wir unsere Mitarbeitenden weiter, damit die Bank auch morgen noch die Spezialistinnen und Spezialisten hat, die sie braucht. Daneben setzen wir auf interne Anlässe, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der neuen Arbeitswelt 4.0 und der digitalen Transformation vertraut zu machen.
Ziel der Anlässe ist es, die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln: weg von klassisch-hierarchisch geprägten Strukturen hin zu einer Netzwerk-Organisation mit einer modernen Führungskultur.
In den Jahren 2019 und 2020 haben wir für unsere Führungskräfte bereits das zehnte Marketing-/Führungsseminar angeboten. In 15er-Gruppen haben sich Kadermitarbeitende unter der Leitung von Heike Bruch (Professorin für Leadership und strategische Personalarbeit an der Universität St. Gallen) mit Themen der Arbeitswelt 4.0 befasst und die Konsequenzen für die Weiterentwicklung des persönlichen Führungsstils abgeleitet.
Als Essenz der 12 Workshops mit den Führungskräften ist ein neues Führungsleitbild entstanden, welches auf dem Führungsstil des transformationellen Leadership aufbaut, die Anforderungen der neuen Arbeitswelt abbildet und sich an die Führungskräfte wie auch an die Mitarbeitenden richtet.
Vom Performance-Management zum Performance-Leadership
Unterstützt wird die Verankerung des neuen Führungsleitbildes durch die Einführung eines neuen Performance-Leadership-Konzepts und -Tools. Gängige Performance-Management-Ansätze orientieren sich zur Leistungssteuerung am Hierarchie- und Managementverständnis der zweiten industriellen Revolution der 50er Jahre. In diesem Top-down-Ansatz gibt der Vorgesetzte seinen Mitarbeitenden Jahresziele vor und kontrolliert anschliessend, inwieweit die ausführenden Kräfte diese auch erreichen. Am Jahresende erfolgt das Beurteilungsgespräch mit der Eröffnung der Leistungseinschätzung und allfälligen Sanktionen. Ein solches Führungskonzept fördert die Zielfixierung der Mitarbeitenden, verdrängt deren intrinsische Motivation und führt zu Dienst nach Vorschrift.
Um diese Potenzialvernichtung in der Belegschaft in positive Energien umzulenken, haben wir ein neues Konzept eingeführt, welches offener ist, die Mitarbeitenden zu Wort kommen lässt und sich an modernen Leadership-Ansätzen orientiert.
Talent-Management
Das Talent-Board Futura, das sich seit 2019 in Form eines Netzwerks selber organisiert und erneuert, hat sich in der Bank als eigenständiges Gefäss erfolgreich positioniert. Das Futura-Team, bestehend aus 15 jungen Mitarbeitenden mit Entwicklungs- und Führungspotenzial, hat mittlerweile die Werte der Millennials sowie – darauf aufbauend – ihren «Wunscharbeitgeber 2025» erarbeitet. Wir orientieren uns an diesen Erkenntnissen und setzen Massnahmen um, damit wir uns bei der Zielgruppe der Millennials als attraktive Arbeitgeberin präsentieren können.
Zukunftsarena 2020
Für den November 2020 hat unser Nachwuchsgefäss Futura in Kooperation mit unseren Digitalen Botschaftern eine breit angelegte Sensibilisierungskampagne für sämtliche 1'000 Mitarbeitenden konzipiert und vorbereitet. An drei Posten im GKB Auditorium sollten den Mitarbeitenden neue Technologien, welche das Bankgeschäft verändern (Blockchain, Robotics, künstliche Intelligenz oder neue Plattformen), erläutert werden. Weiter standen eine Sensibilisierung im Bereich der IT-Security sowie neue Arbeitsformen der Arbeitswelt 4.0 auf dem Programm. Leider musste dieser Anlass wegen der Covid-19-Pandemie auf unbestimmte Zeit verschoben werden.
Arbeitgebermarke GKB
Die Massnahmen, welche wir in den vergangenen Jahren im Bereich des Personalmarketings realisiert haben, greifen. So durften wir im Berichtsjahr den «Best Recruiter Award Schweiz» entgegennehmen. Dies, nachdem die Bank zuvor schon den Titel «Best Recruiter Award in der Branche Banken/Finanzdienstleistungen» gewonnen hatte. Weitere Auszeichnungen für unsere Qualität als Arbeitgeberin sind folgende.
Ausbildung bei der GKB
Als Erfolgsausweis dieser Initiativen hat die GKB nach 2017, 2018 und 2019 auch 2020 das Zertifikat «Great Place to Start» erhalten. Im Zeitraum 2020/2021 erarbeitet die GKB für besonders talentierte Ausbildungskräfte ein viertes Lehrjahr, in welchem künftige GKB Mitarbeitende neue Technologien kennen und anwenden lernen.
Aufgrund des sich intensivierenden Nachwuchs- und Fachkräftemangels gewinnt die Ausbildungsqualität weiter an Bedeutung. Wir reagieren auf diese Herausforderungen, indem wir zum einen unsere Ausbildungsgefässe erweitern. So haben wir derzeit 70 Lernende, Praktikantinnen und Praktikanten und Trainees in der Ausbildung. Zum anderen verfolgen wir das Ziel, uns in der Schweiz unter den Top-Ausbildungsbetrieben zu positionieren. So haben wir auch im Berichtsjahr weiter an der Ausbildungsqualität der Lehre und des Bankpraktikums gearbeitet. Zudem werden die Praxisausbildner bezüglich Fachwissen wie auch in der Führung von jungen Mitarbeitenden regelmässig geschult. Weiter erhalten bei uns alle Auszubildenden einen persönlichen Laptop, um sich mit den Lern- und Arbeitsformen der Zukunft vertraut zu machen.
Schulung und Rezertifizierung der Kundenberater
Im Kontext des von der FINMA geforderten Zertifizierungsprozesses für Kundenberaterinnen und -berater haben wir in den letzten Jahren ein breit angelegtes Entwicklungsprogramm durchgeführt. Das Schulungs- und Zertifizierungsprogramm verlief nach Plan, so dass mittlerweile sämtliche unserer Beraterinnen und Berater ihr Zertifikat (ISO/ASQ) entgegennehmen durften. Seit 2020 laufen die Rezertifizierungsprogramme.
Arbeitswelt 4.0
Im Jahr 2017 hat das Institut für Führung und Personalarbeit der Universität St. Gallen (IFPM HSG) ein KTI-Projekt lanciert, in dessen Rahmen mittlerweile 20 führende Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum «Arbeits- und Führungsformen der Zukunft» erforschen. Wir sind in diesem Konglomerat Gründungsmitglied und aktive Forschungspartnerin.
Das Thema Arbeitswelt 4.0 war Kerninhalt des Prozesses zur aktualisierten GKB Strategie. Die Geschäftsleitung und die Bereichsleiter haben sich dabei intensiv mit den Themen der Arbeitswelt 4.0 auseinandergesetzt. Das Resultat sind zehn Massnahmen zur Weiterentwicklung der vier Hauptthemen Unternehmenskultur, Führungsverständnis, Organisations- und Zusammenarbeitsformen. Diese haben wir 2019 verabschiedet und im Jahr 2020 umgesetzt. So haben wir im Berichtsjahr etwa Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen realisiert. Zum Beispiel neue Benefits für alle Lebensphasen: Familienfreundlichkeit, Kinderbetreuung, zweimonatiges Sabbatical, flexiblere Gleitzeitregelung und bis zehn Tage Ferienkauf.
Lohngleichheitsanalyse
Im Jahr 2018 haben wir eine weitere Lohngleichheitsanalyse durchgeführt. Die Resultate sind positiv und weisen ein absolut diskriminierungsfreies Lohnsystem ohne nennenswerte Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern aus. Gudrun Sanders, HSG-Professorin für Diversity Management, hat die Analyse bei verschiedenen Kantonalbanken durchgeführt und begleitet. Auch im Berichtsjahr wurde eine Lohngleichheitsanalyse durchgeführt. Die Auswertung erfolgt im laufenden Jahr.
Mindestlohn
Wir überprüfen regelmässig die Mindestlöhne und vergleichen diese mit anderen Banken und den Salärempfehlungen des Kaufmännischen Verbands. Die GKB liegt dabei stets über den Mindestlöhnen. Der Vergleich der höchsten Gehälter zeigt eine massvolle Entlöhnung im Mittelfeld vergleichbarer Unternehmen.
Betriebliche Zuwendungen
Das Gehalt der Mitarbeitenden basiert auf einem Funktions- und einem Leistungswert. Zudem gewähren wir zahlreiche Vorzugskonditionen und zusätzliche Sozialleistungen. Und wir entrichten für die Vorsorge unserer Mitarbeitenden überobligatorische Leistungen, bezahlen also Beiträge, welche über die vom BVG vorgeschriebenen Leistungen hinausgehen.
Ausblick
Der digitale Wandel verändert sowohl die Produkte und Dienstleistungen wie auch die internen Prozesse vieler Anbieter im Finanzbereich. Das erfordert neue Kompetenzen. Deshalb bieten wir unseren Mitarbeitenden ab 2021 ein zweistufiges Weiterbildungsprogramm. Im Zertifikatslehrgang 1 können sich die Teilnehmenden im Rahmen von sechs Modulen in den relevanten General-Management-Disziplinen weiter bilden. Danach folgen sechs Module zu den Themenfeldern New Business und Digital Transformation. Den Abschluss dieser beiden Zertifikatslehrgänge bildet zugleich die Passerelle in den tertiären Bildungssektor. In Kooperation mit der Fachhochschule Graubünden (FHGR) werden wir damit sicherzustellen, dass sämtliche Mitarbeitenden auf die Anforderungen der digitalen Transformation sowie der künftigen Arbeitsmarktsituation vorbereitet sein werden.
Schliesslich stellen wir im Jahr 2021 das Thema Kundenorientierung erneut ins Zentrum der strategischen Agenda, und wir werden uns im Rahmen von vier Teilprojekten in den Zielmärkten moderner und emotionaler positionieren. An Marketingseminaren für die Führungskräfte sowie an Town-Hall-Meetings vermitteln wir den Mitarbeitenden die Grundlagen und Inhalte des Kundenorientierungsprogramms. Damit stellen wir sicher, dass sich sämtliche Mitarbeitenden in ihrer täglichen Arbeit am Kundenbedürfnis orientieren und ihren Beitrag für positive Kundenerlebnisse mit der GKB leisten.