Führung und Kultur

Ausgangslage und Ambition

Das strategische Handlungsfeld (SHF) «Führung und Kultur» orientiert sich in der Definition und Umsetzung von Massnahmen an folgenden strategischen Ambitionen:

1. Die GKB in der Schweiz als die führende Arbeitgeberin positionieren. Im Fokus stehen dabei die beiden Prädikate «modern und verantwortungsvoll».
2. Eine leistungsorientiertere Unternehmenskultur fördern
3. Einen inspirierenden Führungsstil – gemäss neuem Führungsleitbild – verankern
4. Eigenverantwortliches Handeln der Mitarbeitenden stärken

Rückblick

Die digitale Transformation verändert nicht nur Geschäftsmodelle, Prozesse und Angebote von Unternehmen, sondern auch den Arbeitsmarkt sowie die Art und Weise der Zusammenarbeit in Unternehmen. So sorgt auf der einen Seite der ‚Substitutionseffekt‘ dafür, dass der technologische Fortschritt und mächtiger werdende Systeme repetitive Funktionen zusehends automatisieren und ersetzen. Auf der anderen Seite führt der Komplementäreffekt, also die Suche nach Innovationen, zu neuen Berufsbildern mit höheren Anforderungen. Diese Berufsbilder sind teilweise erst im Entstehen, aber von den Unternehmen bereits in hohem Masse gefragt.

Aus diesem Grund hat die Graubündner Kantonalbank, in Kooperation mit der Fachhochschule Graubünden, die Weiterbildungsinitiative «Wir bilden Graubünden weiter» lanciert. Ziel ist es, in Graubünden eine grosse Anzahl von Mitarbeitenden für die Anforderungen des künftigen Arbeitsmarkts fit zu machen. Die Pilotklasse hat den ersten Zertifikatlehrgang «General Management» erfolgreich absolviert und bereitet sich auf den zweiten Lehrgang «New Business / Digital Transformation» vor.

Neues Führungsleitbild

Im Berichtsjahr hat die Graubündner Kantonalbank das neu entwickelte Führungsleitbild auf der Basis des transformationellen Leaderships etabliert. Dieses neue Leitbild ist ein wichtiger kultureller Baustein der neuen Vertriebsstruktur. Im Private Banking und im Hypothekargeschäft wurde so die Eigenverantwortung aller Mitarbeitenden gestärkt und Hierarchien abgebaut.

Von Performance-Leadership zu New Pay

Teil des neuen Führungsleitbilds ist das Performance-Leadership-Konzept. Zentral bei diesem Modell ist der partizipative Ansatz: Es lässt die Mitarbeitenden zu Wort bei der Perfomance-Beurteilung mitwirken und orientiert sich an modernen Leadership-Ansätzen. Darauf abgestimmt haben wir im Berichtsjahr unter dem Projekttitel «New Pay» unser Lohnkonzept vereinfacht und auf Kriterien der neuen Arbeitswelt abgestimmt. Die Einführung erfolgt im März 2022.

Talent-Management

Das Talent-Board Futura, das sich seit 2019 in Form eines Netzwerks selbst organisiert, hat sich in der Bank als eigenständiges Gefäss erfolgreich positioniert. Das Talent-Board ist auch ein wichtiges Instrument, um den Frauenanteil sowohl im Mittelbau wie auch in Kaderfunktionen zu stärken. Im Berichtsjahr wurde der Anteil Frauen im Talent-Board Futura erhöht.

Arbeitgebermarke GKB und Auszeichnungen

Die Massnahmen, welche wir in den vergangenen Jahren im Bereich des Personalmarketings realisiert haben, greifen. So durften wir im Berichtsjahr zum wiederholten Male den Titel «Best Recruiter Award in der Branche Banken/Finanzdienstleistungen» entgegennehmen. Als Folge wird die GKB in einer wachsenden geografischen Ausdehnung als attraktive Arbeitgeberin wahrgenommen, was den Fachkräftemangel minimiert. Weitere Auszeichnungen für unsere Qualität als Arbeitgeberin sind folgende:

Arbeitswelt 4.0

Zum Thema Arbeitswelt 4.0 wurden zehn Massnahmen zur Weiterentwicklung der Hauptthemen Unternehmenskultur, Führungsverständnis, Organisations- und Zusammenarbeitsformen definiert. Im Berichtsjahr wurde die Einführung sämtlicher Massnahmen abgeschlossen. Diese betreffen Themenbereiche und neue Benefits für alle Lebensphasen wie: Familienfreundlichkeit, Kinderbetreuung, zweimonatiges Sabbatical, flexiblere Gleitzeitregelung und bis zehn Tage Ferienkauf.

Lohngleichheitsanalyse

Im Berichtsjahr haben wir eine weitere Lohngleichheitsanalyse durchgeführt. Die Resultate sind positiv und weisen ein absolut diskriminierungsfreies Lohnsystem ohne nennenswerte Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern aus. Gudrun Sanders, HSG-Professorin für Diversity Management, hat die Analyse bei verschiedenen Kantonalbanken durchgeführt und begleitet.

Höhere Unternehmensphilosophie (Corporate Purpose)

Seit dem Berichtsjahr 2021 stellen wir das Thema Kundenorientierung erneut ins Zentrum der strategischen Agenda. In diesem Kontext haben wir den Corporate Purpose der GKB entwickelt und lanciert. Er resümiert im Statement: «Für die beste Zukunft aller Zeiten». Die GKB arbeitet also täglich für die beste Zukunft ihrer Anspruchsgruppen; allen voran ihren Kundinnen und Kunden.

Zur Lancierung des Corporate Purpose hat die GKB in der zweiten Hälfte des Berichtsjahrs ein Impulsprogramm entwickelt und durchgeführt. Damit soll sich der Corporate Purpose im Bewusstsein und Verhalten der Mitarbeitenden verankern. Im laufenden Jahr sollen zudem 50 Mitarbeitende zu Change Agents ausgebildet werden, um den laufenden Transformationsprozess zu begleiten. Parallel dazu werden Führungsseminare zu modernen Führungsthemen wie Selbstführung oder Purpose-Driven-Leadership entwickelt.

Die Massnahmen zielen darauf ab, dass sich sämtliche Mitarbeitenden in ihrer täglichen Arbeit am Kundenbedürfnis orientieren und ihren Beitrag für positive Kundenerlebnisse mit der GKB leisten.

Ausblick

Im Februar 2022 führt die GKB in Zusammenarbeit mit der Energy Factory St. Gallen zum fünften Mal eine Kultur- und Führungsanalyse durch. Diese umfassende Mitarbeiterbefragung wird alle drei Jahre erhoben und ist mit einer Teilnahmequote von jeweils um 90 Prozent breit abgestützt. Die Auswertung erlaubt Rückschlüsse auf folgende strategisch relevanten Themenfelder:

• Energie: Wie stark ist die Energie im Unternehmen auf das Erreichen der strategischen Ziele ausgerichtet (produktive Energie)? Wie hoch sind die positiven und negativen Energiezustände?
• Kultur: Wie entwickeln sich die Unternehmenskultur und die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen? Wie ausgeprägt ist die Kundenorientierung? Wie hoch das Commitment unserer Mitarbeitenden?
• Führung: Wo stehen wir in der Umsetzung unserer Führungsphilosophie? Welche Führungsstile werden gelebt, mit welcher Wirkung?
• Kundenorientierung: Wie stark sind die Teams und die Energien der Mitarbeitenden auf die Kunden ausgerichtet? Wie ist die Zusammenarbeit in den Wertschöpfungsprozessen?

Die GKB kann Jugendlichen aufgrund der zunehmenden Digitalisierung von Geschäftsprozessen sowie der steigenden Regulierungsdichte immer weniger temporäre Sommerjobs anbieten. Daher hat sie in Kooperation mit der gleichnamigen Stiftung das Bergwaldprojekt ins Leben gerufen.

Im Sommer 2022 ermöglicht die Bank 60 Jugendlichen zum zehnten Mal, unter fachmännischer Führung von Förstern, eine Woche Arbeit im Bergwald. Dabei leisten die Jugendlichen durch ihren körperlichen Einsatz im Bergwald einen Beitrag, um die Biodiversität sowie die Schutzfunktion des Bergwalds aufrechtzuerhalten. Gleichzeitig werden die Schüler für ökologische Zusammenhänge sensibilisiert.

Schliesslich ist im 2022 ein Konzept zur Förderung des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) in Entwicklung, das 2023 eingeführt werden soll. Parallel dazu streben wir die Zertifizierung der Stiftung «UND» an. Mit dem «Prädikat UND» werden Unternehmen und Organisationen ausgezeichnet, die Vereinbarkeit und Gleichstellung in Strategie, Struktur und Kultur verankert haben, über ihre internen Prozesse aktiv fördern und ein definiertes Qualitätsniveau (Best Practice) erreichen. Das Controlling stellt sicher, dass auf Veränderungen reagiert und die Attraktivität als Arbeitgeberin weiter gesteigert werden kann.