Arbeitgeberattraktivität sowie Schulung und Ausbildung von Mitarbeitenden

Relevanz des Themas für die GKB und die Beteiligungen

Drei Megatrends – die digitale Transformation, der demografische Einbruch sowie der Wertewandel – verändern die Arbeitswelt und die Bedingungen der Arbeitsmärkte nachhaltig.

Die digitale Transformation verändert nicht nur Geschäftsmodelle, Prozesse und Angebote von Unternehmen, sondern auch die Art und Weise, wie in Unternehmen (zusammen)gearbeitet wird. In der ersten Phase werden einfachere, repetitive Aufgaben automatisiert. In der nächsten Phase dürften mit der mächtiger werdenden künstlichen Intelligenz auch Sachbearbeitungsfunktionen zunehmend automatisiert werden. Gleichzeitig führt die Suche nach neuen Lösungen und Produktivitätsfortschritten zu neuen Berufsbildern mit einem höheren Anforderungsprofil.

Der demografische Einbruch sorgt dafür, dass in der Schweiz derzeit jedes Jahr beinahe doppelt so viele Vertreter der Babyboomer-Generation in Ruhestand gehen, wie junge Arbeitskräfte in den Arbeitsprozess nachrücken. Schätzungen zufolge verliert die Schweiz im laufenden Jahrzehnt jährlich 50’000 Erwerbstätige. Strukturschwache Randregionen wie der Kanton Graubünden leiden zusätzlich unter dem Wegziehen von Talenten in die Wirtschaftszentren («Braindrain»). Schätzungsweise 60% der Bündner Studierenden, die ausserhalb ihres Herkunftskantons studieren, kehren während ihres Arbeitslebens nicht mehr in ihre Heimat zurück. Gleichzeitig entwickelt sich die Schweiz zu einer tertiären Volkswirtschaft, in der die Unternehmen zusehends talentierte junge Mitarbeitende suchen, die eine technologische Affinität, Problemlösungsfähigkeiten und eine Dienstleistungsmentalität mitbringen. Bereits heute werden in der Schweiz 80% aller Stellen im tertiären Sektor angeboten. Insgesamt wandelt sich der Schweizer Arbeitsmarkt in der zweiten Hälfte dieses Jahrzehnts in einen Arbeitnehmendenmarkt, auf dem mehr Stellen angeboten werden, als sich Arbeitnehmende auf dem Arbeitsmarkt bewegen.

Gleichzeitig haben Analysen der GKB den Wertewandel zwischen den verschiedenen Generationen bestätigt: Im Zentrum des Wertesystems der jüngeren Generationen steht die Sinnhaftigkeit. Sie suchen in ihrer Arbeit einen tieferen Sinn sowie einen Arbeitgeber, der einen zugkräftigen Zweck verfolgt. Der Sinn kann in spannenden Arbeitsinhalten, in Entwicklungsmöglichkeiten oder in Mitgestaltungsmöglichkeiten liegen – idealerweise bei Unternehmen, die sich als verantwortungsvolle Arbeitgeber profilieren oder per se einen nachhaltigen Unternehmenszweck verfolgen. Der Sinn wird von den Selbstverwirklichungswerten Individualität und Unabhängigkeit umrahmt. Jüngere Generationen sehen sich in Bezug auf Andersartigkeit als offene, tolerante Generation und wünschen sich von ihrem Arbeitsumfeld ein hohes Mass an Fairness und Diversität. Offenes Feedback und Transparenz in der Zusammenarbeit bilden die Basis für ihre Entwicklungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten. Flexible, familienfreundliche Arbeitsbedingungen (in Bezug auf Raum und Zeit) in einer flachen Hierarchie bilden die Basis, auf der sie ihre Stärken zur Geltung bringen können und wollen – was nicht heisst, dass sie sich nicht auch ein hohes Mass an Jobsicherheit wünschen.

Um sich im kommenden Arbeitnehmermarkt mit ihren im Zuge der digitalen Transformation zunehmend anspruchsvollen Berufsbildern zu positionieren, berücksichtigt die GKB den Wertewandel als Ausgangspunkt ihrer strategischen Personal- und Führungsarbeit. Der Grund dafür ist, dass die Wertschöpfung für die GKB in hohem Masse von der Qualität und dem Engagement ihrer Mitarbeitenden abhängig ist und bleibt. Die Attraktivität der GKB als Arbeitgeberin sowie die Schulung und Ausbildung ihrer Mitarbeitenden sind somit entscheidende Wertschöpfungshebel der Bank.

In der GKB-Finanzgruppe (Graubündner Kantonalbank, Albin Kistler AG, BZ Bank Aktiengesellschaft, Privatbank Bellerive AG) arbeiteten per 31. Dezember 2025 1’153 Personen, was einer Zunahme von 1.6% gegenüber dem Vorjahr entspricht. Das Personalwachstum erfolgte hauptsächlich bei der GKB, primär bei den Mitarbeitenden mit Vollzeitpensum.

Struktur der Angestellten, nach Region (GKB-Finanzgruppe¹)

Ambition der GKB

Die GKB will sich in der Schweizer Finanzdienstleistungsbranche als führende, verantwortungsvolle und moderne Arbeitgeberin positionieren. Damit trägt sie den Mitarbeitenden als entscheidendem Wertschöpfungshebel Rechnung. Entsprechend dieser Bedeutung hat die GKB das Thema «Führung und Kultur» als eines von zehn strategischen Handlungsfeldern der aktuellen Strategieperiode verankert. Mit verschiedenen strategischen Initiativen fördert sie eine leistungsorientierte Unternehmenskultur und stärkt das eigenverantwortliche Handeln der Mitarbeitenden. Den stärksten Hebel zur Entwicklung einer kooperativen, kunden- und leistungsorientierten Kultur hat die GKB in der Stärkung der Führungsqualität identifiziert.

Aktuelle Herangehensweise der GKB

Die nachfolgende Tabelle liefert Informationen zur Belegschaft des GKB Stammhauses. Die Übersicht zeigt, dass der Anteil der Vollzeitangestellten im Berichtsjahr erstmals wieder angestiegen ist, nachdem in den Vorjahren ein stetiger Anstieg der Teilzeitquote zu beobachten war.

Struktur der Mitarbeitenden

Aus- und Weiterbildung

Bei der laufenden Entwicklung und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden setzt die GKB einen klaren Fokus darauf, dass die Mitarbeitenden ihr volles Potenzial ausschöpfen und stärkenorientiert eingesetzt werden können. Allen Mitarbeitenden stehen nebst Entwicklungsgesprächen mit den Führungskräften auch interne, individuelle Entwicklungscoachings durch die Personalabteilung zur Verfügung.

Das breite interne Weiterbildungsangebot der GKB zielt darauf ab, die Kompetenzen in den Bereichen Fachwissen, Persönlichkeit, Leadership und Selbstkompetenzen zu fördern. Für die Sicherstellung einer hohen Beratungsqualität und zur gezielten Entwicklung müssen alle Kundenberatenden der GKB entweder eine SAQ-Zertifizierung (Swiss Association for Quality, ISO-Norm) oder eine CertKB-Zertifizierung (kantonalbankenspezifisch) absolvieren. Die Kundenberatenden werden jeweils nach drei Jahren re-zertifiziert.

Zusätzlich zu diesen internen Ausbildungsangeboten, die vollständig von der GKB finanziert werden, unterstützt die Bank ihre Mitarbeitenden auch bei externen berufsbegleitenden Weiterbildungen auf finanzieller und zeitlicher Ebene. Mit Blick auf das SDG 4 (hochwertige Bildung) leistet die GKB somit einen wesentlichen Beitrag und investiert gleichzeitig laufend einen substanziellen Betrag in ihr wichtigstes Asset – ihre angestellten Mitarbeitenden. Insgesamt konnten die Ausbildungsstunden pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter über die letzten Jahre gesteigert werden.

Die Fachhochschule Graubünden (FHGR) ist für die GKB ein wichtiger Ausbildungspartner. Viele Mitarbeitende, die berufsbegleitend ein Studium auf Stufe Bachelor, Master oder CAS absolvieren, tun dies an der FHGR. Zudem erarbeitet die GKB mit der FHGR konzeptionell neue Lehrgänge, beispielsweise den Zertifikatslehrgang zur digitalen Transformation (siehe unten).

Alle neuen Mitarbeitenden absolvieren nach ihrem Start umfassende Pflichtschulungen in Form von E-Learnings oder physischen Veranstaltungen. Als Teil der Einführung werden alle neuen Mitarbeitenden ausserdem quartalsweise zu einem Kultur-Tag eingeladen, an dem die Unternehmenskultur der GKB über die Themen New Work, Strategie und Zusammenarbeit erlebbar gemacht wird. Für die Geschäftseinheit Märkte wurden im Berichtsjahr zusätzlich spezifische strukturierte Onboarding-Programme entwickelt, um die Qualität in der Beratung gleich von Beginn an hoch zu halten.

Aus- und Weiterbildungen

Die GKB ist regulatorisch verpflichtet, alle ihre Mitarbeitenden, inklusive Geschäftsleitung, in verschiedenen Bereichen regelmässig zu schulen. Dazu bietet die Bank wiederkehrend und jährlich webbasierte Pflichtmodule in Themenbereichen wie Datenschutz oder Marktverhaltensregeln an. Eine Übersicht über alle regulatorisch verpflichtenden Schulungen gibt die nachfolgende Tabelle.

Aus- und Weiterbildungen

Zertifikatslehrgang zur digitalen Transformation

Seit 2020 geht die GKB die Herausforderungen der digitalen Transformation proaktiv in Kooperation mit der Fachhochschule Graubünden an. Der Zertifikatslehrgang, der 2022 mit dem Skilly Award als bestes Weiterbildungskonzept im Schweizer Bankenmarkt ausgezeichnet wurde, startete im Januar 2025 in die fünfte Durchführung. Die einjährige Weiterbildung basiert auf zwei Lehrgängen, die jeweils aus sechs Modulen bestehen. Jedes Modul enthält drei Präsenzschulungstage. Das Ziel ist, dass die Absolventinnen und Absolventen der Lehrgänge fähig sind, die neuen Technologien für Banklösungen anzuwenden. Durch diese praxisorientierte, berufsbegleitende Weiterbildung erhöht sich die interne und externe Arbeitsmarktfähigkeit der Absolventinnen und Absolventen. Ausserdem ermöglicht die Weiterbildung der GKB, künftig erforderliche Berufsprofile aus den eigenen Reihen zu entwickeln und zu rekrutieren. Aktuell haben bereits 59 Mitarbeitende der GKB den Lehrgang absolviert.

Im Berichtsjahr wurde der Zertifikatslehrgang in Zusammenarbeit mit der FHGR konzeptionell überarbeitet. Ziel war es, die Inhalte zu fokussieren, Doppelspurigkeiten zu vermeiden und die Anzahl Weiterbildungstage zu verkürzen, um den Lehrgang auch für Mitarbeitende von KMU aus dem Kanton Graubünden attraktiver zu gestalten. Der Lehrgang wird im Jahr 2026 neu unter dem Namen Zertifikatslehrgang New Work Academy starten. Am Ziel, dass die Absolventinnen und Absolventen die Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre kennen und die digitale Transformation verstehen, hat sich nichts geändert. Der überarbeitete Zertifikatslehrgang ist erstmals im Januar 2026 gestartet.

Führungsausbildung

Um die Führungsqualität weiter zu stärken, hat die GKB im Jahr 2025 weitere Initiativen ergriffen: Sämtliche für die Führungskräfte relevanten Führungsthemen (Führungskonzepte, -stile und -prozesse) wurden in einem Führungshandbuch festgehalten und allen Führungskräften in einer internen Seminarreihe vermittelt.

Für neue Führungskräfte wurde wieder zweimal eine Führungswoche durchgeführt, in der sie einen vertieften Einblick in die Führungslehre, die bei der GKB erwünschten Führungsstile sowie die Themen Selbstführung, Gesprächsführung sowie Coaching erhielten und sich mit konkreten Praxisfällen beschäftigten.

Nachhaltigkeitsschulungen

Im Jahr 2025 wurde das E-Learning zum Thema Nachhaltigkeit weiterhin bei allen neuen Mitarbeitenden als Schulung durchgeführt. So stellt die GKB sicher, dass alle Angestellten der GKB die Grundlagen und die Wichtigkeit der Nachhaltigkeit kennen. Ausserdem wurde die GL im Bereich Nachhaltigkeit geschult. Der Fokus dabei lag auf den aktuellen regulatorischen Entwicklungen und deren Auswirkungen auf die Bank.

Detaillierte Informationen zu den Weiterbildungen betreffend den Selbstregulierungen sowie fachspezifischen Nachhaltigkeitsthemen sind in den Kapiteln «Nachhaltiges Kreditgeschäft» sowie «Nachhaltiges Anlagegeschäft» vertieft dargestellt.

Ausbildung und Berufseinstieg

Die GKB stärkt laufend ihre Positionierung als Ausbildungsbank. Im Januar 2025 hat die Praktikumsklasse (BEM) erfolgreich ihren Abschluss erzielt. 90% der Absolventinnen und Absolventen haben anschliessend eine Stelle bei der GKB angetreten. Im Juli 2025 haben zehn Lernende ihre Berufsausbildung bei der GKB abgeschlossen, fünf von ihnen haben mit der Note 5.3 oder besser abgeschlossen. Neun der zehn Lernenden sind auch nach ihrem Lehrabschluss für die GKB tätig. Im August 2025 starteten 28 neue Lernende, Praktikantinnen und Praktikanten ihre berufliche Laufbahn bei der GKB. Während der Einführungstage wurden sie umfassend mit der GKB Unternehmenskultur vertraut gemacht.

Um den Berufswahlprozess im Kanton Graubünden zu fördern sowie die GKB als attraktiven Lehrbetrieb zu zeigen, war die GKB im Herbst 2025 als Presenting Partner an der Berufsmesse Fiutscher präsent. Darüber hinaus bot die GKB erstmals im Rahmen der MINT-Woche spannende Einblicke in die digitalen, technischen Arbeitsbereiche der Bank.

Im Jahr 2025 wurde das Trainee-Programm der GKB modernisiert und inhaltlich an den Bedürfnissen der Generation Z ausgerichtet. Die Hochschulpositionierung sowie die Rekrutierung von Bachelor- und Masterabsolventinnen und -absolventen wurden verstärkt, insbesondere an der Universität St. Gallen und an der Fachhochschule Graubünden. Dafür wurden vermehrt zielgruppennahe Formate eingesetzt, beispielsweise Networking-Events und Arbeitgeberpositionierungen im Rahmen des SunIce Festival. Das Trainee-Programm umfasst derzeit zehn Talente, die ein individuell gestaltetes Einstiegsprogramm in der GKB absolvieren.

Talent-Management

Das Talent-Board «Futura» der GKB ist seit 2019 in Form eines Netzwerks aus 25- bis 35-jährigen Mitarbeitenden selbst organisiert. Das Futura-Board leistet wertvolle Unterstützung in der Entwicklung der Bank Richtung New Work und trifft sich vierteljährlich mit der Geschäftsleitung zum Austausch. Weiter hat es sich zu einem wichtigen Instrument zur Stärkung der Karriereentwicklung und zur Förderung des Frauenanteils in Kaderfunktionen entwickelt. Siehe auch www.gkb.ch/futura.

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) der GKB stand im Jahr 2025 das Thema Ernährung im Fokus. Die Mitarbeitenden besuchten Fachvorträge externer Experten zum Thema ausgewogene und gesunde Ernährung, die auch nachträglich in der Video-Bibliothek der GKB zugänglich sind. Weiter wurden in den internen Personal-Cafeterias Ernährungswochen lanciert, die gesunde Rezepte aufzeigten. Mitarbeitende der GKB hatten zudem die Möglichkeit an der internen Wasser-Challenge teilzunehmen, mit dem Ziel sie für ihren täglichen Wasserkonsum zu sensibilisieren. Im Jahr 2026 steht das letzte Fokus-Thema – Bewegung + Team – im Mittelpunkt, wofür bereits Vorbereitungen getroffen wurden.

Fokusthemen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Als verantwortungsvolle Arbeitgeberin bietet die GKB ihren Mitarbeitenden sowohl bei beruflichen als auch privaten Herausforderungen professionelle Unterstützung an. Neben den internen Ansprechpersonen stehen den Mitarbeitenden als externe Anlaufstellen fünf ausgebildete Psychologinnen und Psychologen sowie Movis zur Verfügung. Die Kontaktaufnahme kann anonym sowie mit oder ohne Einbezug der Personalabteilung und der Führungskraft vorgenommen werden. Die Kosten für die externen Angebote übernimmt die Bank.

Im Mai, Juni und November 2025 fanden zudem die jährlichen internen Gesundheitsschulungen zu den Themen «Resilienz» und «Erste Hilfe für psychische Gesundheit» statt, welche ausgebucht waren. Ziel dabei ist es Mitarbeitende im Umgang mit der psychischen Gesundheit und mit Selbstführung präventiv zu schulen. Auch im Jahr 2026 werden diese Seminare wieder durchgeführt.

Der Gesundheitsschutz und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sind der GKB besondere Anliegen. Aus diesem Grund werden diese Themen zusammen mit den gesetzlichen Ruhezeiten und der individuellen Arbeitszeitgestaltung neu seit November 2025 als Pflichtthemen in den bilateralen Performance-Gesprächen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden besprochen und dokumentiert. Zudem wurde ein BGM-Dashboard eingeführt, dass die Entwicklung aller gesundheitsrelevanten Kennzahlen misst und aufzeigt. Diese Zahlen werden jährlich im BGM-Kernteam überprüft; wo notwendig, werden Massnahmen abgeleitet und der Geschäftsleitung vorgelegt. Damit nimmt die GKB ihre Fürsorgepflicht ernst und trägt zum Wohlbefinden der Mitarbeitenden bei.

Die Angebote des BGM der GKB gelten für alle Mitarbeitenden.

Im August 2025 wurde der Zertifizierungsprozess zum Label Friendly Workspace erfolgreich abgeschlossen. Dieses Ziel, das sich die GKB im Rahmen der 2023 gestarteten BGM-Neukonzeption gesetzt hatte, wurde somit erreicht. Das Label der Gesundheitsförderung Schweiz ist für drei Jahre gültig. Danach startet ein verkürzter Rezertifizierungsprozess.

Die folgende Tabelle zeigt die Anzahl Ausfalltage pro Mitarbeitenden bzw. Mitarbeitende. Insgesamt sind die Ausfalltage zurückgegangen.

Gesundheit und Arbeitssicherheit

Diversität und Inklusion sowie Lohngleichheitsanalyse

Die GKB fördert die Diversität und die Inklusion ihrer Mitarbeitenden. Dies umfasst Programme zur Gewinnung, Bindung und Entwicklung vielfältiger Persönlichkeiten. Die vom Projektteam und -steuerungsausschuss im Berichtsjahr ausgearbeiteten und umgesetzten Massnahmen umfassten unter anderem den Start einer Kommunikationskampagne, die Gründung eines internen Frauennetzwerks sowie die Lancierung einer Intranetseite für alle Mitarbeitenden. Als Resultat des Engagements der letzten Jahre sowie aufgrund der Einführung eines Fachkarrierekonzeptes ist der Frauenanteil im Middle Management der GKB aktuell gemäss Schilling-Report 2025 höher als der Branchenbenchmark.

Die GKB engagiert sich für gelebte Diversität auch durch verschiedener Partnerschaften. So hat die GKB zusammen mit Diversity-gr und Swiss Diversity 2025 einen Fachevent organisiert und darüber hinaus an verschiedenen Veranstaltungen teilgenommen – darunter die nationale Fachtagung «together for inclusion in banking» zum Praxis- und Erfahrungsaustausch, der kantonale Runde Tisch Gleichstellung sowie weitere Netzwerkanlässe mit anderen regionalen Unternehmen.

Gemeinsam mit dem Talent-Board «Futura», dem Frauennetzwerk und dem internen Steuerungsausschuss wird im Jahr 2026 an den Schwerpunktthemen Generationenvielfalt und Inklusion gearbeitet.

Im Jahr 2023 hat die GKB eine umfassende Lohngleichheitsanalyse über das Competence Center for Diversity and Inclusion der Universität St. Gallen nach der Logib-Methode durchgeführt. Die Analyse zeigte keine relevanten Lohnungleichheiten auf, weshalb die Bank mit dem Label «We pay fair» ausgezeichnet wurde. Im Jahr 2024 wurden im Rahmen der «Club Survey» über die Firma Kienbaum die GKB Vergütungsstrukturen im Branchenvergleich analysiert. Die Analyse hat aufgezeigt, dass die GKB im Branchenvergleich markt- und leistungsgerechte Löhne bezahlt. Beide Ergebnisse unterstützen die Bank dabei, Chancengleichheit und Nachhaltigkeit in der Personalpolitik weiter voranzutreiben.

Vielfalt und Chancengleichheit

Das Verhältnis zwischen dem höchsten Lohn (inklusive Erfolgsbeteiligung) und dem Medianlohn (inklusive Erfolgsbeteiligung) hat bei der GKB den Faktor 7.7 (Vorjahr: 8.0). Dies ohne Mitarbeitende ausserhalb des Stellenplanes und ohne Auszubildende.

Eintritte, Fluktuation und Elternzeit

Im Jahr 2025 wurden weniger Personen eingestellt, da die Nettofluktuation gegenüber dem Vorjahr erneut zurückgegangen ist. Bei den neueingetretenen Mitarbeitenden zeigt sich, dass die GKB sowohl bei der Altersgruppe unter 30 Jahren als auch bei der Gruppe der 30–50 Jährigen eine hohe Anziehungskraft hat. Zu erwähnen ist, dass der Anteil der unter 30-Jährigen sowohl bei den Ein- wie auch bei den Austritten zugenommen hat.

Eingestellte Mitarbeitende

Im Berichtsjahr war die Fluktuation erneut rückläufig. Es haben mehr Männer als Frauen das Unternehmen verlassen.

Ausgetretene Mitarbeitende