Kapitel 8: Arbeitgeberattraktivität sowie Schulung und Ausbildung von Mitarbeitenden

8.1 Relevanz des Themas für die Graubündner Kantonalbank und die Beteiligungsgesellschaften

Drei Megatrends, die digitale Transformation, der demografische Einbruch sowie der Wertewandel, verändern die Arbeitswelt und die Bedingungen der Arbeitsmärkte.

Die digitale Transformation verändert nicht nur Geschäftsmodelle, Prozesse und Angebote von Unternehmen, sondern auch die Art und Weise, wie in Unternehmen (zusammen-)gearbeitet wird. In der ersten Phase werden typischerweise einfachere, repetitive Aufgaben automatisiert. In der nächsten Phase dürften mit der mächtiger werdenden künstlichen Intelligenz auch Sachbearbeiter-Funktionen zunehmend automatisiert werden. Gleichzeitig führt die Suche nach neuen Lösungen und Produktivitätsfortschritten zu neuen Berufsbildern mit einem höheren Anforderungsprofil.

Die Demografie sorgt dafür, dass in der Schweiz derzeit jedes Jahr beinahe doppelt so viele Vertreter der Babyboomer-Generation in Ruhestand gehen, als Millennials in den Arbeitsprozess nachrücken. Schätzungen zufolge verliert die Schweiz im laufenden Jahrzehnt jährlich 50’000 Erwerbstätige. Strukturschwache Randregionen wie der Kanton Graubünden leiden zusätzlich unter der Abwanderung von Talenten in die Wirtschaftszentren («Brain Drain»). Schätzungsweise 60% der Bündner Studentinnen und Studenten, die ausserhalb ihres Herkunftskantons studieren, kehren während ihres Arbeitslebens nicht mehr in ihre Heimat zurück. Gleichzeitig entwickelt sich die Schweiz zu einer tertiären Volkswirtschaft, in der die Unternehmen zusehends talentierte junge Mitarbeitende suchen, die eine technologische Affinität, Problemlösungsfähigkeiten sowie eine Dienstleistungsmentalität mitbringen. Bereits heute werden in der Schweiz 80% aller Stellen im tertiären Sektor angeboten. Insgesamt wandelt sich der Schweizer Arbeitsmarkt in der zweiten Hälfte dieses Jahrzehnts in einen Arbeitnehmermarkt, auf dem mehr Stellen angeboten werden, als sich Arbeitnehmende auf dem Arbeitsmarkt bewegen.

Gleichzeitig haben Analysen der Graubündner Kantonalbank den Wertewandel zwischen den verschiedenen Generationen bestätigt: Im Zentrum des Wertesystems der Millennials steht die Sinnhaftigkeit. Die Millennials suchen in ihrer Arbeit einen tieferen Sinn sowie einen Arbeitgeber, der einen zugkräftigen Zweck verfolgt. Der Sinn kann in spannenden Arbeitsinhalten, in Entwicklungsmöglichkeiten oder in Mitgestaltungsmöglichkeiten liegen – idealerweise bei Unternehmen, die sich als verantwortungsvolle Arbeitgeber profilieren oder per se einen nachhaltigen Unternehmenszweck verfolgen. Der Sinn wird von den Selbstverwirklichungswerten Individualität und Unabhängigkeit umrahmt. Die Millennials sehen sich in Bezug auf Andersartigkeit als offene, tolerante Generation und wünschen sich von ihrem Arbeitsumfeld ein hohes Mass an Fairness und Diversität. Offenes Feedback und Transparenz in der Zusammenarbeit bilden die Basis für ihre Entwicklungs- sowie Mitgestaltungsmöglichkeiten. Flexible, familienfreundliche Arbeitsbedingungen (in Bezug auf Raum und Zeit) in einer flachen Hierarchie bilden die Basis, dass Millennials ihre Stärken zur Geltung bringen können und wollen – was nicht heisst, dass sie sich nicht auch ein hohes Mass an Jobsicherheit wünschen.

Um sich im kommenden Arbeitnehmermarkt mit seinen im Zuge der digitalen Transformation zunehmend anspruchsvollen Berufsbildern zu positionieren, gilt es für die Graubündner Kantonalbank und die anderen Beteiligungsgesellschaften, Albin Kistler AG, BZ Bank Aktiengesellschaft, Privatbank Bellerive AG, den Wertewandel als Ausgangspunkt ihrer strategischen Personal- sowie Führungsarbeit zu beachten. Denn als Dienstleistungsunternehmen ist und bleibt die Wertschöpfung der Graubündner Kantonalbank und die Beteiligungsgesellschaften in hohem Masse von der Qualität und dem Engagement ihrer Mitarbeitenden abhängig. Die Attraktivität als Arbeitgeberin, wie auch die Schulung und Ausbildung ihrer Mitarbeitenden sind somit entscheidende Wertschöpfungshebel der Graubündner Kantonalbank und der Beteiligungsgesellschaften. Entsprechend dieser hohen strategischen Bedeutung wurde das Thema in der Aktualisierung der Wesentlichkeitsanalyse neu an dritter Stelle positioniert.

8.2 Ambition der Graubündner Kantonalbank

Die Graubündner Kantonalbank will sich in der Schweizer Finanzdienstleistungsbranche als führende, verantwortungsvolle und moderne Arbeitgeberin positionieren. Damit trägt sie der hohen Bedeutung ihrer Mitarbeitenden als entscheidender Wertschöpfungshebel Rechnung. Entsprechend dieser Bedeutung hat die Graubündner Kantonalbank das Thema «Führung und Kultur» als eines von zehn strategischen Handlungsfeldern der aktuellen Strategieperiode verankert. Mit verschiedenen strategischen Initiativen fördert sie eine leistungsorientierte Unternehmenskultur und stärkt das eigenverantwortliche Handeln der Mitarbeitenden. Den stärksten Einfluss zur Entwicklung einer kooperativen, kunden- und leistungsorientierten Kultur hat die Graubündner Kantonalbank in der Stärkung der Führungsqualität identifiziert. Der Bankrat und die Geschäftsleitung wollen in diesem Zusammenhang ihre Vorbildfunktion aktiv wahrnehmen.

8.3 Aktuelle Herangehensweise der Graubündner Kantonalbank

Im Konzern (Graubündner Kantonalbank, Albin Kistler AG, BZ Bank Aktiengesellschaft, Privatbank Bellerive AG) arbeiten per 31.12.2023 1088 Personen, was einer Zunahme von 3.5% entspricht. Das Personalwachstum ist hauptsächlich bei der Graubündner Kantonalbank erfolgt, primär bei Mitarbeitenden mit Teilzeitpensum.

Die nachfolgende Tabelle gibt weitere Informationen zur Belegschaft der Graubündner Kantonalbank. Die Übersicht zeigt, dass sich der Frauenanteil erhöht hat, wobei die Mehrheit im Teilzeitpensum angestellt ist. Obwohl über die letzten drei Jahre der Anteil an Abteilungs-, Markt- und Teamleitenden um über 10% zurückgegangen ist, hat sich auf dieser Stufe der Frauenanteil weiter erhöht.

Um ihre Ambition als führende, verantwortungsvolle und moderne Arbeitgeberin der Schweizer Finanzdienstleistungsbranche zu erreichen, hat die Graubündner Kantonalbank im Berichtsjahr in verschiedenen Bereichen ihrer HR-Strategie Massnahmen ergriffen.

8.3.1 Ausbildung

Mit Blick auf das SDG 4 (Hochwertige Bildung) leistet die Graubündner Kantonalbank einen wesentlichen Beitrag. Die Bank investiert einen substanziellen Betrag in das wichtigste Asset – ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

8.3.1.1 Digitale Weiterbildungsinitiative

Seit 2020 geht die Graubündner Kantonalbank die Herausforderungen der digitalen Transformation proaktiv in einer Kooperation mit der Fachhochschule Graubünden (FHGR) an. Sie hat sich zum Ziel gesetzt, ihre Mitarbeitenden auf die Zukunft vorzubereiten, indem sie allen ein von der Bank finanziertes Weiterbildungsprogramm anbietet.

Die Weiterbildung basiert auf zwei Lehrgängen, die jeweils aus sechs Modulen bestehen. Jedes Modul beinhaltet drei Präsenzschulungstage. Im Lehrgang 1 erarbeiten sich die Teilnehmenden die betriebswirtschaftlichen Grundlagen des General Managements. Ziel des Lehrgangs ist es, dass die Absolventen einen Überblick über den aktuellen Stand in den Disziplinen der Unternehmensführung, Führung, Organisation, Prozess-, Projekt- und Changemanagement, Marketing sowie in Finance bekommen. Im Lehrgang 2 wird ein umfassendes Verständnis der für die digitale Transformation relevanten Grundlagen erworben. Hier wird für die Zukunft unverzichtbares Wissen vermittelt, insbesondere in Themen wie digitale Tools, Prozesse und Geschäftsmodelle, neue Technologien, agile Arbeitsmethoden oder Führung in der neuen Arbeitswelt. Das Ziel ist es, dass die Absolventinnen und Absolventen der Lehrgänge fähig sind, die neuen Technologien für Banklösungen anzuwenden.

Durch diese praxisorientierte, berufsbegleitende Weiterbildung erhöht sich für die Mitarbeitenden die interne und externe Arbeitsmarktfähigkeit. Die Graubündner Kantonalbank ermöglicht die Weiterbildung, damit sie die künftig erforderlichen Berufsprofile in den eigenen Reihen entwickeln und daraus rekrutieren kann.

Mittlerweile haben drei Jahrgänge die Weiterbildung mit einer Praxisarbeit erfolgreich abgeschlossen. Das beschriebene Weiterbildungsangebot wurde 2022 mit dem Skilly Award von skillaware (Arbeitgeber Banken) als bestes Weiterbildungskonzept im Schweizer Bankenmarkt ausgezeichnet. Graubünden Digital unterstützt diese Initiative mit dem Maximalbetrag von CHF 1 Mio., mit dem Ziel, möglichst viele Arbeitskräfte in Graubünden auf die Anforderungen der Zukunft vorzubereiten. Folglich wurde die Zielsetzung der Weiterbildungsinitiative erweitert. Neu geht es darum, in Graubünden möglichst viele Mitarbeitende in Branchen-durchmischten Klassen auf die Anforderungen des künftigen Arbeitsmarktes vorzubereiten, dadurch Arbeitslosigkeit im Kanton zu verhindern sowie einen Arbeitsmarkt zu entwickeln, der die Wertschöpfung der Zukunft abbildet.

Parallel zu dieser Weiterbildung wurden im Dezember 2022 zwei weitere Angebote unter Initiative der Graubündner Kantonalbank mit drei externen Partnern konzipiert, um die Kompetenzen der Zukunft zu erwerben. Zum einen fördert das Seminar Agilität das agile Arbeiten und die Anwendung agiler Tools. Zum anderen bietet das Seminar Design Thinking einen Einblick in die Kreativitätstechniken für innovative Lösungsgenerierung resp. Problembehandlung. Diese Seminare wurden im 2023 erstmals durchgeführt und in das Standard-Weiterbildungsangebot aufgenommen.

8.3.1.2 Nachhaltigkeitsschulungen

Die im Jahr 2022 gemeinsam mit der Hochschule Luzern (HSLU) gestarteten ESG-Schulungen für alle Kundenberaterinnen und Kundenberater wurden im November 2023 abgeschlossen. Durch die modular aufgebauten Schulungen konnten die regulatorisch vorgegebenen Themen sowie der praktische Bezug zur Beratung vermittelt werden. Im Jahr 2024 starten die Vertiefungsworkshops für die verschiedenen Segmente in der Kundenberatung. Zudem wird für alle Mitarbeitenden der Bank eine Schulung zur Sensibilisierung für das Thema Nachhaltigkeit angeboten.

8.3.1.3 Talent-Management

Das Talent-Board der Graubündner Kantonalbank «Futura» ist seit 2019 in Form eines Netzwerks aus 25- bis 35jährigen Mitarbeitenden selbst organisiert. Es hat sich mittlerweile zu einem wichtigen Instrument zur Stärkung des Frauenanteils in Kaderfunktionen entwickelt. Das Futura-Board leistet wertvolle Unterstützung in der Entwicklung der Bank Richtung New Work und trifft sich vierteljährlich mit der Geschäftsleitung zum Austausch. Siehe auch www.gkb.ch/futura.

8.3.2 Berufseinstieg bei der Graubündner Kantonalbank

Im August 2023 sind 22 neue Lernende und Praktikanten bei der Graubündner Kantonalbank in die Berufswelt eingestiegen. Den jungen Berufsleuten die familiäre und zugleich leistungsorientierte Kultur der Bank näherzubringen, stand im Zentrum der ersten Arbeitswoche. Die KV-Lernenden sind erstmals nach dem neuen Modell (KV-Reform) gestartet, das die jungen Kaufleute optimal auf die sich verändernde Arbeitswelt vorbereitet. Insgesamt bietet die Graubündner Kantonalbank über 80 Lernenden und Praktikanten die Möglichkeit zum Berufseinstieg.

Um auch potenzielle zukünftige Auszubildende frühzeitig über die beruflichen Perspektiven zu informieren, war die Graubündner Kantonalbank im November 2023 als Presenting Partner an der Berufsausstellung Fiutscher mit Lernenden vor Ort präsent. Ergänzend zum Bankpraktikum (BEM), zur KV-Lehre sowie zur Lehre als Mediamatiker:in bietet die Graubündner Kantonalbank ab August 2024 zwei Lernenden die Möglichkeit zum Einstieg in den neuen Lehrberuf als Entwickler:in Digitales Business. Die Graubündner Kantonalbank gehört damit zu den ersten Ausbildungsbetrieben in Graubünden, die diese zukunftsgerichtete, innovative Lehre anbietet.

8.3.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Im Jahr 2022 hat die Graubündner Kantonalbank ein Konzept zur freiwilligen Förderung der betrieblichen Gesundheit der Angestellten entwickelt, das im Berichtsjahr erfolgreich lanciert wurde. Eine interne Webseite gibt den Mitarbeitenden einen Überblick über die Angebote und Aktionen in Bezug auf ihre Gesundheitsförderung, Care Management und Arbeitssicherheit. Beispiele bestehender Angebote sind etwa Persönlichkeitsseminare, psychologische Beratung, ergonomische Unterstützung am Arbeitsplatz, eine Bike-to-Work-Challenge oder Bewegungsaktionen mit dem Personalverein. Nebst diesen Basisangeboten, welche die körperliche und mentale Gesundheit fördern, wurde für die nächsten vier Jahre je ein Fokusthema definiert:

Im Jahr 2023 stand die mentale Gesundheit im Mittelpunkt. Mit Impulsen zu Stressbewältigung, Resilienz, Burnout und Achtsamkeit wurden die Mitarbeitenden sensibilisiert. Zudem stellt die Graubündner Kantonalbank allen Mitarbeitenden kostenlos professionelle psychologische Unterstützung zur Verfügung.

Parallel wurde der Zertifizierungsprozess zur Erlangung des Labels Friendly Work Space initiiert, mit dem Ziel, im Jahr 2024 die Zertifizierung abzuschliessen. Dieses Label der Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz zeichnet Unternehmen aus, die sich systematisch für gute Arbeitsbedingungen und gesunde Mitarbeitende engagieren.

Im Jahr 2024 wird das Gesundheitsthema Ergonomie am Arbeitsplatz lanciert. Dazu sind entsprechende Impulse geplant.

Die folgende Tabelle zeigt die Anzahl Ausfalltage pro Mitarbeitenden. Der Anstieg im Jahr 2023 ist damit zu begründen, dass die Zahl von Langzeitkranken angestiegen ist und im ersten Quartal 2023 eine ausserordentliche Grippewelle zu verzeichnen war.

8.3.4 Diversity und Lohngleichheitsanalyse

Die Graubündner Kantonalbank ist bestrebt, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Dies wird etwa mit flexiblen Arbeitsmodellen auf allen Stufen und der Übernahme von 50% der Kosten für die Kinderkrippen angestrebt. Zudem betreibt die Graubündner Kantonalbank ein bewusstes Monitoring der Karrierepfade und erhöht sukzessive den Frauenanteil im Talent-Board «Futura». Im Jahr 2023 hat die Graubündner Kantonalbank das Projektteam Diversity/Inclusion konstituiert, das in einer ersten Phase erfolgreiche Beispiele für die Erhöhung der Frauenquote im Management sammelt und die Vernetzung vorantreibt. Im Jahr 2024 werden erste Massnahmen realisiert werden.

Die nachfolgende Übersicht zeigt, dass sich der Frauenanteil sowohl in Führungsfunktionen als auch in der gesamten Belegschaft erhöht hat. Auch ist ersichtlich, dass sich bei den Führungsfunktionen eine markante Verschiebung vom Segment «über 50 Jahre» hin zu «30-50 Jahre» ergeben hat.

Eine externe Lohngleichheitsanalyse hat die Graubündner Kantonalbank zuletzt im Jahr 2021 durchgeführt. Die Analyse ergab ein absolut diskriminierungsfreies Lohnsystem ohne nennenswerte Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern. Im Jahr 2024 erfolgt die nächste Standortbestimmung.

Das Verhältnis zwischen dem höchsten Lohn (inkl. Erfolgsbeteiligung) und dem Medianlohn (inkl. Erfolgsbeteiligung) beträgt bei der Graubündner Kantonalbank Faktor 7.93 (Vorjahr: 8.15). Dies ohne Mitarbeitenden ausserhalb des Stellenplans und ohne Auszubildende.

8.3.5 Von Performance-Leadership zu New Pay

Teil des 2020 lancierten neuen Führungskonzepts ist das Performance-Leadership. Zentral bei diesem Modell ist der partizipative Ansatz: Es lässt die Mitarbeitenden bei der Zielformulierung wie auch in der Performance-Beurteilung mitwirken und orientiert sich an modernen Leadership-Ansätzen. Darauf abgestimmt hat 2022 die Graubündner Kantonalbank unter dem Projekttitel «New Pay» ihr Lohnkonzept vereinfacht und auf die Kriterien der neuen Arbeitswelt abgestimmt.

8.3.6 New Work Ambition

Die Graubündner Kantonalbank hat im Berichtsjahr ihre New Work Ambition entwickelt. Sie sieht die New Work Transformation als Chance und will als Pionierin neue Pfade durch die Transformation testen. Hierfür hat sie vier Themenbereiche abgeleitet, die sie in den kommenden Jahren aufeinander abgestimmt entwickeln und einführen wird. Weitere Informationen siehe Kapitel «Führung und Kultur».

8.3.7 Corporate Purpose und Change Agents

Bei der Graubündner Kantonalbank steht das Thema Kundenorientierung im Zentrum der strategischen Agenda. In diesem Kontext wurde im Rahmen der Strategieentwicklung ein Corporate Purpose entwickelt: Tag für Tag setzen wir uns bei der Graubündner Kantonalbank ein «für die beste Zukunft aller Zeiten». Die Wirkung des Purpose zielt auf sämtliche Anspruchsgruppen, insbesondere auf die Kundinnen und Kunden wie auch auf die Mitarbeitenden und die Gesellschaft.

Nach dem Impulsprogramm zur Verankerung des Corporate Purpose im Rahmen der Lancierung wurden 50 Mitarbeitende zu Change-Agents ausgebildet, die den laufenden Transformationsprozess aktiv begleiten. Begleitend wurden für die Führungskräfte und Fachexperten Führungsseminare zu modernen Führungsthemen wie Selbstführung oder Positive-Leadership angeboten.

8.3.8 Regelmässige Kultur- und Führungsanalyse

Im Februar 2022 hat die Graubündner Kantonalbank in Zusammenarbeit mit der Energy Factory AG, St. Gallen, zum fünften Mal eine Kultur- und Führungsanalyse durchgeführt. Diese umfassende Mitarbeiterbefragung wird alle drei Jahre erhoben und ist mit einer Teilnahmequote von jeweils gegen 90% breit abgestützt. Die Auswertung erlaubt Rückschlüsse auf folgende strategisch relevanten Themenfelder:

• Energie: Wie stark ist die Energie im Unternehmen auf das Erreichen der strategischen Ziele ausgerichtet (produktive Energie)? Wie hoch sind die positiven und negativen Energiezustände?
• Kultur: Wie entwickeln sich die Unternehmenskultur und die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen? Wie ausgeprägt ist die Kundenorientierung? Wie hoch ist das Commitment unserer Mitarbeitenden?
• Führung: Wo stehen wir in der Umsetzung unserer Führungsphilosophie? Welche Führungsstile werden gelebt, mit welcher Wirkung?
• Kundenorientierung: Wie stark sind die Teams und die Energien der Mitarbeitenden auf die Kunden ausgerichtet? Wie ist die Zusammenarbeit in den Wertschöpfungsprozessen?

Die Indexwerte der Kultur- und Führungsanalyse 2022 waren wie folgt:

• Produktive Energie: 78
• Inspirierende Führung: 80
• Kundenorientierung: 81
• Zusammenarbeit: 79
• Verbundenheit Arbeitgeberin: 87

Ein Wert ab 80 zeigt ein hervorragendes Resultat, Werte zwischen 70 und 79 gelten als gut. Die Rücklaufquote lag bei 86%. Die in sämtlichen Themenbereichen erreichten Werte von rund 80 zeigen gemäss Heike Bruch (Professorin für HR und Leadership an der Universität St. Gallen und Gründerin der Energy Factory AG), dass «die Graubündner Kantonalbank ein kerngesundes Unternehmen ist». Dennoch hat die Graubündner Kantonalbank vier Themengebiete identifiziert, in denen sie sich weiter verbessern will:

• Sichtbarkeit und Vorbild Top-Management
• New-Work-Profil und New-Work-Strategie
• Verankerung Corporate Purpose und Führungsleitbild
• Wertschätzung gegenüber jüngeren und älteren Mitarbeitenden

Nach entsprechenden Vorarbeiten im Berichtsjahr wird die Graubündner Kantonalbank 2024 verschiedene Massnahmen umsetzen, um in den oben genannten Themenfeldern Verbesserungen zu erzielen. Im Zeitraum 2024/25 ist die Durchführung der nächsten Kultur- und Führungsanalyse geplant.

8.3.9 Arbeitgebermarke, Neueintritte und Fluktuation

Die Massnahmen, welche die Graubündner Kantonalbank in den vergangenen Jahren im Bereich des Personalmarketings umgesetzt hat, zahlen sich aus. So wurde die Bank im Berichtsjahr zum wiederholten Male den Titel «Best Recruiter Award in der Branche Banken/Finanzdienstleistungen» ausgezeichnet. Zudem hat die Graubündner Kantonalbank den «Best Recruiter Award Schweiz 2022» für das beste Personalmarketing aller Unternehmen in der Schweiz – über alle Branchen hinweg – gewonnen (Platz 6 im D-A-CH-Raum).

Bei den neueingetretenen Mitarbeitenden zeigt sich, dass die Graubündner Kantonalbank sowohl bei der Altersgruppe unter 30 Jahren als auch bei der Gruppe 30-50 Jahre eine hohe Anziehungskraft hat. Zu erwähnen ist, dass der Frauenanteil weiter erhöht werden konnte.

Im Berichtsjahr war die Fluktuation in der Altergruppe <30 Jahre rückläufig, in den beiden anderen Altersgruppen war Anzahl der Austritte praktisch gleich.

Sodann wurde die Graubündner Kantonalbank auch 2023 von der Handelszeitung als beste Arbeitgeberin in der Kategorie «Raiffeisenbanken, Kantonalbanken und Regionalbanken und Sparkassen» ausgezeichnet. Im Mai 2022 hat die Fachstelle UND der Graubündner Kantonalbank das Prädikat «Familie UND Beruf» verliehen. Diese Auszeichnung attestiert der Graubündner Kantonalbank, ihren Mitarbeitenden familienfreundliche Anstellungs- und Arbeitsbedingungen zu bieten, wie die Zahlen der nachfolgenden Tabelle aufzeigen.

8.3.10 Meldesysteme für Verdachtsfälle oder Beanstandungen (intern und extern)

Für allfällige Beschwerden zu Unregelmässigkeiten, möglichem illegalem oder unmoralischem Verhalten sowie zur Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz können sich die Mitarbeitenden der Graubündner Kantonalbank sind an ihre Vorgesetzten oder bei Bedarf – unter Wahrung der Vertraulichkeit – an die dafür zuständigen internen Meldestellen wenden. Ausserdem ist auch eine anonyme Meldung an eine externe Meldestelle möglich (Whistleblowing). Die Bank ist daran interessiert, Meldungen über mutmassliches Fehlverhalten zu erhalten, um schnell Abhilfe schaffen zu können. Mitarbeitende, die eine Meldung erstatten, haben keine Nachteile zu befürchten.

8.4 Weiterentwicklung und nächste Schritte

Im Jahr 2024 wird die Graubündner Kantonalbank unter der Leitung des Futura-Teams eine weitere Wandelarena für ihre Mitarbeitenden durchführen, in deren Rahmen sämtliche Mitarbeitenden der Bank an Grossgruppenveranstaltungen auf die Zukunft vorbereitet werden.

Weiter wird die Graubündner Kantonalbank ihren Vorgesetzten zwei Führungsseminare anbieten: Das erste ist fachlicher Natur und vermittelt Kompetenzen im Umgang mit den bestehenden Führungskonzepten (Performance Leadership, New Pay, Fachkarriere, Nachfolgeplanung und weitere). Das zweite bezieht sich auf die moderne, wirkungsvolle Führung. Hier werden erneut Konzepte aus dem Bereich Customer Centricity sowie Positive Leadership trainiert.

Schliesslich werden die Geschäftsleitung, Bereichsleiter und das Futura-Team im 2024 gemeinsam ein Orientierungs- und Zukunftsbild «Graubündner Kantonalbank 2030» erarbeiten.

8.5 Aktuelle Herangehensweise der Beteiligungsgesellschaften

Die Albin Kistler AG hat die Arbeitsmodelle für ihre 46 Mitarbeitenden sukzessive flexibler gestaltet. Möglichkeiten für Homeoffice-Tage, zusätzliche jährliche Ferienkäufe und unbezahlte Auszeiten (bis zu 3 Monate unter bestimmten Voraussetzungen) wurden geschaffen. Regelmässige interne Schulungen sowie die Unterstützung bei externen Seminaren und längeren Weiterbildungen (inkl. Kostenübernahme) unterstützen die Mitarbeitenden von Albin Kistler in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung. Die Mitarbeiterführung berücksichtigt die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden und unterstützt sie in ihrer individuellen Entwicklung. Teambildende Veranstaltungen sind fester Bestandteil der Firmenkultur und prägen diese auf positive Art und Weise. Finanzielle Nebenleistungen beinhalten Sonderkonditionen für die eigenen Vermögensverwaltungsmandate (sowohl für Mitarbeitende als auch für Familienmitglieder) und andere Bankdienstleistungen der Graubündner Kantonalbank.

Die BZ Bank Aktiengesellschaft versteht sich als das Team ihrer Mitarbeitenden. Das Team der Bank ist mit 12 Mitarbeitenden klein, verfügt dadurch aber über effiziente Entscheidungswege. Einige Mitarbeitende arbeiten seit vielen Jahren bei der Bank. Verwaltungsrat und Geschäftsleitung fördern aktiv den Teamgeist und die transparente Kommunikation der Mitarbeitenden. Am eigenen Mittagstisch kommen Mitarbeiter und Geschäftsleitung bei kostenlosen, täglich frisch und gesund zubereiteten Mahlzeiten ungezwungen miteinander zusammen. Am täglichen Jour Fix werden alle Mitarbeitenden über die laufenden Geschäfte der Bank informiert und über die Entwicklung der Märkte auf dem Laufenden gehalten.

Die Privatbank Bellerive AG ermöglicht allen 15 Mitarbeitenden einen Tag Home Office pro Woche und damit ein umwelt- und arbeitnehmerfreundliches Arbeiten. Mit ihrer fairen und marktgerechten Lohnstruktur, ihren Arbeitsplätzen an zentraler Lage und der sehr guter Anbindung an den öffentlichen Verkehr sowie weiteren Nebenleistungen, bietet die Privatbank Bellerive attraktive Arbeitsbedingungen. Flache Hierarchien, direkte Kommunikationswege, eine offene Gesprächs- und konstruktive Fehlerkultur prägen das Unternehmen. Die Personalfluktuation ist entsprechend tief.